Job hopping en début de carrière

Publié le 2 avril 2026

On dit toujours que pour progresser dans sa carrière, il faut changer d'entreprise régulièrement — tous les 2-3 ans. Sans ça, on stagne éternellement dans notre carrière. Pas d'évolution de salaire, pas de promotions internes et pas de nouvelles compétences acquises.

Je pense que c'est vrai, mais seulement à un certain point.

La règle d'or des 10 premières années

C'est indispensable en début de carrière si l'on veut évoluer vite et gagner en expérience rapidement. Chaque entreprise fonctionne de la même façon mais à la fois différemment. Il y a toujours des petites différences, des façons légèrement différentes de travailler qui sont importantes à acquérir pour pouvoir s'adapter et évoluer rapidement.

Il ne faut pas changer de travail trop souvent. Si l'on change tous les ans, on est perçu comme le mec instable ou le mec qui s'est fait virer discrètement parce qu'il faisait mal son travail. Si l'on change tous les 5 ans, on passe pour le mec mou et manquant cruellement de pep's, important car quand on embauche une personne dans la vingtaine, on attend du dynamisme et de l'adaptation rapide. Pas un quadragénaire pré-boomer qui fait juste ce qu'on lui demande et qui part à 17h. Il faut donc changer dans une fourchette de 2 à 3 ans.

Tout cela est indispensable pour progresser dans sa carrière pendant une petite dizaine d'années. On va évoluer, voir plein de choses, acquérir des compétences et même prendre un peu de responsabilités.

Attention au marché

Il faut quand même prendre en compte le marché avant de switcher de job tous les 2-3 ans. Si le marché est compliqué comme c'est le cas actuellement, c'est une mauvaise idée, car même si vous trouvez un nouveau CDI avant de démissionner, vous repartez sur une période d'essai de plusieurs mois renouvelable. Dans la tech, c'est 4 mois renouvelables. En cas de période difficile, les sociétés la renouvellent automatiquement. Vous passez donc pendant 8 mois dans une situation précaire. Si vous changez de taff tous les deux ans, ça fait un tiers du temps qui est passé dans une période instable où la situation peut changer du jour au lendemain, peu importe vos compétences et votre comportement au travail. C'est dangereux.

Le piège de la transition

Mais tout cela ne fonctionne qu'un certain temps. Si passé 10 ans de carrière on fonctionne toujours de la même façon à changer de job tous les 2-3 ans, on passe dans la catégorie du mec qui change trop souvent, du mec instable ou incompétent.

À cette période de carrière, on attend plus de stabilité de l'employé et c'est là le piège : on peut en l'espace de quelques années être très mal vu à changer de travail fréquemment et c'est contreproductif pour évoluer dans sa carrière.

Les signaux du changement

Comment savoir quand il est temps de switcher de stratégie ? Les signaux sont clairs : après une dizaine d'années à évoluer en salaire, le plafond commence à se faire atteindre. Les opportunités se raréfient. Les augmentations de salaire en changeant de boîte ne sont plus aussi significatives qu'avant. Vous commencez à voir des postes similaires aux vôtres avec des salaires équivalents, voire inférieurs.

C'est exactement à ce moment-là qu'il faut tout changer. Et c'est, non pas en changeant, mais en restant que l'on peut évoluer professionnellement.

En l'espace de quelques années, il faut faire tout l'inverse de ce que l'on a fait jusqu'à présent.

Le paradoxe du recrutement senior

Personne ne recrute un CTO à 100k sur LinkedIn.

Pourquoi ? Parce que personne ne peut faire confiance à un parfait inconnu et lui donner son projet, son bébé, sa vie. Lui donner les clés et prier qu'il ne casse pas tout et le fasse prospérer. On ne confie pas l'avenir de son entreprise à quelqu'un qu'on vient de rencontrer, aussi impressionnant que soit son CV.

Ça ne se fait qu'en dernier recours quand c'est vraiment la merde. Quand l'entreprise est dans une situation désespérée et qu'elle n'a plus le choix. C'est un pari risqué qu'on prend uniquement quand on n'a plus rien à perdre.

Pour obtenir un poste de CTO à 100k, il y a deux choix : créer votre entreprise et réussir à la faire prospérer, ou travailler dans votre entreprise, apporter de la vraie valeur, aider à faire rentrer beaucoup d'argent. Il n'y a que ça de vrai. C'est l'argent qui compte, c'est l'argent le résultat. De toute façon, l'entreprise vous paie votre salaire avec l'argent que vous lui avez apporté. Plus vous lui avez permis de gagner beaucoup d'argent, plus elle pourra vous payer.

Comment apporter de la vraie valeur

Il faut donc être patient. Il ne faut plus faire uniquement le travail demandé, mais il faut chercher à faire gagner des sous à l'entreprise. Pour ça, il y a deux façons : soit il faut réussir à aider l'entreprise à gagner des contrats, soit il faut réussir à faire économiser beaucoup d'argent à l'entreprise. Il n'y a pas d'autres solutions. On ne peut pas imprimer de billets de banque — ça, seule la BCE peut le faire.

Le dev peut-il vraiment avoir un impact financier ?

Oui. Absolument. Et c'est même directement le dev qui est responsable.

Il faut arrêter de se concentrer sur la tech et se concentrer sur le client, sur le besoin. Comprendre ce qui est nécessaire, quelles sont les priorités, comprendre les compromis. Comprendre que ce qui compte c'est faire de l'argent. Pour ça, il faut sortir le projet le plus rapidement et pour le moins cher possible.

C'est pas en faisant du Kubernetes, Kafka et OpenSearch que l'on va réussir à sortir un projet vite et pour pas cher. Faire des trucs overkill comme ça, ça prend du temps, ça complexifie l'infra, et ça coûte plus cher en serveurs. Ça rajoute tout de suite des dizaines de milliers d'euros de coûts.

Une architecture en microservices quand une application monolithique suffirait largement ? Une infra cloud ultra-complexe et hors de prix quand un serveur simple ferait l'affaire ? Une architecture hexagonale avec 15 couches d'abstraction pour un CRUD basique ?

Faisons le calcul : 5 devs qui bossent pendant 6 mois de plus à 7k/mois (c'est ce que ça coûte à l'entreprise avec les charges patronales), ça fait 210 000 € ! Sans compter l'infra qui faudra louer ou acheter et qui coûtera plus cher.

Malheureusement, les devs aiment faire ce genre de trucs plutôt que de faire un truc simple, rapide et qui plaît à l'utilisateur.

Et ça, la direction va le remarquer direct. Si vous sortez un produit rapidement et pour pas cher, ne vous inquiétez pas qu'elle va le remarquer et qu'elle sera contente. Si la patron se verse 50k de dividende supplémentaire à la fin de l'année grâce à vous, il sera content. Et il sera vous le remercier. Vous deviendrez la personne de confiance, celle sur qui on peut compter pour délivrer. Et ça, ça vaut une fortune.

La digression nécessaire sur les architectes

Vous allez peut-être me dire : "Moi c'est différent, je n'ai pas le même ressenti, j'observe des personnes recrutées arrivées à un bon salaire à un bon poste". C'est vrai, je suis d'accord, je l'observe aussi, des architectes recrutés à 80k.

Mais regardez comment cela se passe dans le temps. Les mecs arrivent avec un bon statut dans l'entreprise. Travaillent quelques mois, ça se passe systématiquement mal, des conflits apparaissent, des problèmes arrivent, tout finit par exploser puis la personne repart. Parfois virée, parfois en rupture conventionnelle. Quand elle a eu de la chance, elle a eu le temps de tenir 3 ans dans l'entreprise, sinon c'est de l'ordre de quelques mois.

Je ne sais pas ce que ces personnes deviennent après, mais je sais que leur passage dans l'entreprise fut chaotique — et c'est systématique.

On pourrait se dire que peut-être que tout simplement un architecte dans une boîte tech est inutile, qu'il n'apporte aucune plus-value, justement de la complexité inutile, ce qui expliquerait pourquoi la situation explose systématiquement. Après tout, qui a déjà vu un architecte avoir un apport bénéfique à un projet ? Ils arrivent, rajoutent de la complexité, des process, des diagrammes, des réunions interminables sur des choix techniques qui n'ont aucun impact réel. Et au final, le projet avance moins vite et coûte plus cher.

Observer autour de soi

Regardez autour de vous. Ceux qui ont une bonne carrière à 30 ans sont ceux qui ont changé régulièrement de travail.

Regardez ceux qui ont eu une bonne carrière à 45 ans : ce sont ceux qui sont restés dans une entreprise. C'est tout l'inverse !

Il faut rester là où l'on est, apporter une vraie plus-value et attendre que la place au-dessus se libère.

C'est ce que j'observe autour de moi. Tous les CTO étaient soit le fondateur initial de l'application, celui qui l'a créée et fait grandir jusqu'à devenir l'entreprise que c'est aujourd'hui, ou sont arrivés au tout début du projet, sont partis de presque rien pour en faire le produit phare de l'entreprise.

Ils ont construit la confiance sur des années. Ils connaissent chaque recoin du code, chaque décision technique, chaque erreur et chaque réussite. Ils ne sont pas là parce qu'ils ont un beau CV, ils sont là parce qu'ils ont prouvé leur valeur jour après jour, sprint après sprint, année après année. Ils ont apportés de la stabilité, du succès et de la sérénité à l'entreprise. Le patron a besoin d'avoir quelqu'un sur qui compter et en qui il peut avoir confiance.

• "A coworker survived an acquisition that wiped out management simply because he didn’t cost much and he knew the legacy systems. When the new owners needed someone who could explain how everything actually worked, he was the only person left. Six months later he was a director. A year after that, a VP.". LindyMan

Combien de temps attendre ?

C'est la question que tout le monde se pose. Il n'y a pas de réponse universelle, mais il faut rester réaliste. Si après 8 ans dans la même boîte, aucune évolution n'est en vue, aucune promotion ne s'esquisse, il faut peut-être commencer à se poser des questions.

Le piège, c'est de rester trop longtemps dans l'espoir que ça va changer. Parfois, la place au-dessus ne se libèrera jamais. Parfois, l'entreprise est trop petite pour offrir des évolutions. Parfois, vous n'êtes simplement pas dans les bonnes grâces de la direction.

Conclusion

La carrière en tech suit une logique paradoxale qui n'est jamais expliquée aux juniors. Pendant les 10 premières années, il faut bouger pour progresser. Changer tous les 2-3 ans, multiplier les expériences, faire grimper son salaire à chaque changement. C'est la règle d'or.

Mais passé ce cap, la règle s'inverse complètement. Continuer à changer devient un signal négatif. Pour accéder aux vrais postes à responsabilité et aux vrais salaires, il faut rester, construire, prouver sa valeur sur la durée.

Le coût du mauvais timing est énorme. Rester trop longtemps au début de carrière, c'est se priver de dizaines de milliers d'euros et d'expériences précieuses. Changer trop souvent après 10 ans, c'est se fermer les portes des postes senior et être perçu comme instable.

Cette asymétrie de l'information est le vrai problème : personne ne dit aux juniors qu'ils devront un jour faire exactement l'inverse de ce qu'on leur conseille. On leur répète en boucle qu'il faut changer régulièrement, mais on ne leur dit jamais quand arrêter.

Le switch est brutal et contre-intuitif. Il faut arrêter de penser tech et commencer à penser business. Arrêter de vouloir utiliser les dernières technologies et commencer à se concentrer sur la valeur livrée. Arrêter de changer pour progresser et commencer à rester pour construire quelque chose de solide.

Regardez les parcours de ceux qui ont réussi : ce n'est jamais le mec qui switch qui devient successful. C'est celui qui a su détecter le bon moment pour changer de stratégie et qui a eu la patience de construire sa légitimité sur plusieurs années au sein d'une même entreprise.